هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان (Organization Effectiveness)

آیا تاکنون از خود پرسیده اید که چرا برخی مدیران علیرغم برخورداری از هوش بهر بالا در کار خود شکستهای فاحشی را تجربه می کنند ؟ دلیل عمده این وضعیت ناخوشایند آن است که چنین مدیرانی برای موفقیت در کار خود به هوش هیجانی اهمیت نداده و بر عکس ، برای ضریب هوشی اهمیت و ارزش زیادی قائلند.در حقیقت هوش هیجانی عامل تعیین کننده توفیق یا عدم توفیق مدیران است.در این رابطه گلمن معتقد است ، مهمترین عامل موفقیت مدیران ضریب هوشی آنان نیست بلکه هوش هیجانی مدیران نقش بیشتری در این راستا دارد.مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد.سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف ، رابطه مستقیمی با توانایی آنها در برانگیختن افراد دارد . این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی ، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است.بویژه آن که کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است . این امر مهم ، شکل دهنده رویکرد مدیریتی جدیدی است که اهمیت آن روز به روز آشکار تر می گردد ( میلر ، 1999)

در رویکرد جدید مدیریت ، فرهنگ سازمانی ، کار تیمی و نحوه همکاری مدیر با کارکنان اهمیت خاصی دارد . تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این طریق ، بهره وری سازمان افزایش یابد.مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی برخوردار باشند.شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران ، در بیان و انتقال آنها بتوانند ، محیطی با نشاط ایجاد کرده و در آن افراد رشد کنند .

رویکرد مدیریتی جدید این مدیران را مدیرانی اثر بخش می داند.

نکته دیگر در خصوص تاثیر هوش هیجانی در مدیریت این است که مدیر از طریق هوش هیجانی  می تواند خشم ، شک ، بدبینی و سایر احساسات منفی خود را کنترل کرده و احساسات مثبتی چون اعتماد ، سازگاری و خوش بینی را بروز دهد.

روان شناسان معتقدند بر خلاف ضریب هوشی که بطور نسبی تثبیت می شود ، هوش هیجانی را   می توان از طریق آموزش افزایش داد و با رشد هوش هیجانی مدیران ، آنها مهارتهای بین فردی لازم را کسب نموده و به افرادی اهل بینش و درایت تبدیل شوند و این تغییرات مثبت ، مدیران را قادر می سازد تا کارکنانی مولد و کارآمد را استخدام کرده ، مهارتهای کارکنان خود را     افزایش داده ، تولید و فروش کالا یا خدمات را افزایش داده و بطور کلی سازمان کارآمدی را        بوجود آورند.

نتیجه این که هوش هیجانی در چهار زمینه نقش حیاتی و غیر قابل انکار دارد:

1- گزینش و استخدام

2- جهت و سرعت رشد و توسعه

3- تصمیم گیری در مورد طراحی نیروی کار

4- عملکرد گروهی بالا.

بر اساس عقیده برادفورد (1984) مدیر موفق کسی نیست که فقط دارای توانایی برانگیختن و کنترل زیاد و نیز دارای زیردستانی هم سطح باشد ، بلکه مدیر موفق کسی است که عوامل مذکور را در فرآیند تصمیم گیری وارد کند.به نظر او کارایی بالای مدیران با عواملی چون انگیزش ، امانتداری ، درستکاری ، اعتماد به نفس ، ضریب هوشی و هوش هیجانی آنها ارتباط دارد.همه این عوامل می توانند موجب افزایش تجربه ، یادگیری و در نتیجه موجب افزایش توانایی تجزیه و تحلیل شوند.

چنین تجربه ای مدیران را یاری می دهد که خود و دیگران را درک کنند ، فهم و برداشت درستی از خصوصیات هیجانی خود و دیگران کسب نمایند و این خصوصیات هیجانی را در جهت بهبود عملکرد شغلی خود و همکاران بکار گیرند.هوش هیجانی با تاثیر بر زمینه هایی چون بکارگیری ، حفظ و نگهداری کارکنان ، توسعه و بهسازی افراد مستعد ، کار تیمی ، ارتقا سلامتی ، روحیه و تعهد کارکنان ، نوآوری ، بهره وری ، کارایی ، فروش ، درآمدها ، کیفیت خدمات ، وفاداری مشتری و بازده مشتریان و کارکنان به اثربخشی سازمان کمک می کند.هوش هیجانی بر توسعه و بهسازی افراد مستعد تاثیر گذار است بعنوان مثال کتی کارم [1]و کری چرنیس[2] نشان می دهند که چگونه روابط در کار می تواند به توسعه و بهسازی افراد مستعد کمک کند . با وجود این در بهسازی افراد همه روابط به یک اندازه موثر نیستند.هوش هیجانی مربی ، مشاور رئیس و یا همکار برای کمک به توسعه و بهسازی اعضای سازمان و استفاده از افراد مستعد برای اثربخشی سازمان مهم و حیاتی خواهد بود .

دراکات[3] و ولف[4] بیان می کنند ، تیمهای دارای هوش هیجانی ، انواع مشارکت به همکاری ، تعهد و صلاحیت را از خود نشان می دهند که بر اثربخشی سازمان اثر دارد (چرنیس ، 2001) علاوه بر این آنها نشان می دهند که گرچه هوش هیجانی فردی اعضا به سطح هوش هیجانی تیم کمک می کند ، ولی منابع دیگری نیز برای هوش هیجانی گروهی دارد.همچنان که هوش هیجانی فردی به هوش هیجانی گروهی کمک می کند ، هوش هیجانی گروه نیز در هوش هیجانی تک تک اعضای گروه موثر است.افرادی که عضو گروههای دارای هوش هیجانی هستند ، بیشتر از افراد غیر عضو از هوش هیجانی برخوردار می شوند . اغلب شیوه هایی که از طریق آنها هوش هیجانی بر اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد ، ظریف و هوشمندانه است و         اندازه گیری آنها مشکل است در حال حاضر در سازمانها این امکان وجود دارد که مطلوبیت اقتصادی هوش هیجانی درست تر و دقیق تر از قبل محاسبه شود . جالب توجه این است که نتایج این تجزیه و تحلیلها با این عقیده جمعی که شایستگیهای مرتبط با هوش هیجانی نقش مهمی در تعیین اثربخشی سازمان ایفا می کنند ، منطبق است اگر هوش هیجانی فرد و گروه به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، بنابراین آنچه که در سازمان به هوش هیجانی فرد و گروه کمک      می کند ، چیست ؟ چنین سوالی بویژه برای فردی که می خواهد از قدرت هوش هیجانی برای بهبود سازمان استفاده کند  مهم است . در نمودار دو مدلی چرنیس (2001) برخی از عوامل کلی موثر بر هوش هیجانی در سازمان نشان داده شده است.استفاده از این مدل بعنوان نقطه شروع برای افرادی که می خواهند به فرد یا گروه کمک کنند تا این که از نظر هوش با هوش تر شوند می تواند موثر باشد.در همین ارتباط گلمن ، خاطر نشان کرد که هوش هیجانی عمدتاً از طریق روبط پایدار و گاهی بر کیفیت روابط تاثیر می گذارد.کارم و چرنیس متذکر می شوند که روابط رسمی و غیر رسمی که بطور طبیعی در سازمان ایجاد می شوند در هوش هیجانی موثر است.ارتباطات به افراد کمک می کند تا از نظر هیجانی باهوش تر شوند ، حتی زمانی که آنها برای اجرای آن هدف آماده نیستند ، بر اساس الگوی مذکور هر تلاشی برای بهبود هوش هیجانی در سازمان ، به ارتباطات بستگی دارد.حتی آموزش رسمی ، مداخلات موثر یا سیاستهای منابع انسانی از طریق تاثیر بر روابط بین افراد و گروه در هوش هیجانی موثر خواهد بود.

[1]-Kathy Karm

[2]-Carry Cherniss

[3]-Drukat

[4]-Wolf

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران