رويكرد باز و بسته به توسعه ي منابع انساني

رويكرد باز و بسته يكي از مدل هاي توسعه ي منابع انساني است كه توسعه ي منابع انساني را به عنوان يك حوزه ي عمل در منابع انساني مطرح مي سازد. اين مدل به شكل دقيق به وظايف و راهبردهاي توسعه ي منابع انساني در فرايند مديريت منابع انساني نمي پردازد؛ بلكه به اين نكته تأكيد دارد كه جهت گيري هاي توسعه اي منابع انساني در چه حوزه ي فعاليتي جاي مي گيرد.

براساس ديدگاه مابي و سالامان[1] (1995)  دو رويكرد مجزا و گاهي اوقات متضاد به ارتباط ميان فعاليت هاي منابع انساني و استراتژي هاي كسب وكار وجود دارد. اين دو رويكرد را مي توان رويكردهاي باز و بسته[2]  ناميد. اين دو رويكرد، در دو سر يك پيوستار قرار دارند و بر نقش و نحوه عمل توسعه ي منابع انساني تأثير دارند(گادمن، 2014).

رويكرد باز معتقد به هم آهنگي ميان استراتژي و توسعه ي منابع انساني است و بيان مي كند كه براي يك استراتژي كسب وكار خاص، انتخاب ها و فرايندهاي مجزا و محدودي وجود دارد .بنابراين نمي توان قبل از شناخت كافي از استراتژي، شيوه مناسب توسعه ي منابع انساني را تشخيص داد (لوما، 1999). اين رويكرد به توسعه ي منابع انساني را مي توان معادل با رويكرد عقلايي[3]  به رابطه و هم آهنگي ميان استراتژي كسب وكار و استراتژي منابع انساني دانست كه براساس اين رويكرد بدون وجود استراتژي روشن و مشخص در سطح شركت و كسب وكار، نمي توان استراتژي مشخص و مدوني براي منابع انساني متصور شد. در سوي ديگر پيوستار، رويكرد باز به ارتباط ميان فعاليت هاي منابع انساني و به ويژه توسعه ي منابع انساني و استراتژي سازمان وجود دارد .اين رويكرد كه به وسيله پيترز و واترمن به شهرت رسيد، معتقد است كه بدون توجه به كسب وكار و استراتژي هاي آن، يك مجموعه فعاليت هاي منابع انساني وجود دارد كه معمولاً مفيد و مناسب هستند. هدف چنين فعاليت هايي غالباً ايجاد يا تقويت فرايندهاي انسان محور مانند مشاركت، كيفيت، كار تيمي و نظير آن مي باشد كه منجر به عمل كرد برتر در محيط هاي رقابتي مي گردد.

اين پيوستار دو سويه توسط بعد سوم؛ يعني، نقش مديريت منابع انساني در استراتژي كسب وكار كامل مي شود شکل (2-4)  سازمان ها در يك سوي پيوستار (در محور افقي ) عمدتا به منابع انساني به عنوان ابزاري براي كمك به اجراي استراتژي مي نگرند در حال يكه در سوي ديگر، استراتژي شديداً به مقوله منابع انساني توجه مي كند و قابليت هاي سازماني به عنوان محور مزيت رقابتي مطرح مي گردد. محور عمودي نيز رويكرد باز و بسته را به رابطه توسعه ي منابع انساني و استراتژي سازمان مطرح مي كند و بر اين اساس سه بخش اصلي براساس ميزاني كه استراتژي بر قابلي تها تأكيد مي كند شكل مي گيرد(لوما، 1999

توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز[4]

رويكرد موسوم به نقش توسعه ي منابع انساني در ارتباط با استراتژي (بخش 1 شکل 2-4). توسعه ي منابع انساني را به عنوان ابزاري براي بررسي و نشان دادن مهارت هاي مورد نياز در سازمان مي بيند. اين رويكرد كه رويكردي باز است، اعتقاد دارد كه منابع انساني نقشي كليدي در تدوين استراتژي ندارد و فقط يك نقش كمك كننده در اجراي استراتژي ايفاء مي كند(لوما،2000).

[1] . Mabey & Salaman

[2] . Open & Closed Approaches

[3] . Rational Approach

[4] . The Need-Driven HRD

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام