امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه كه مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است كه توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های كمی و كیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملكردكاركنان وجود دارد كه عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یك ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی كه ازآن به عنوان یك مكانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌كنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده كنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملكرد واحده است كه درصورت یكه همزمان با ارزیابی عملكرد كاركنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شركت ایفا نماید(دموند،2010،15).

عملكرد يكي از مهم ترين و اثر گذارترين پيشرفت ها در حوزه مديريت منابع انساني طي ساليان   اخير مي باشد. اين اصطلاح ابتدا توسط بير1 و راح2 در سال 1376 ابداع شد.اما تا اواسط دهه 1980، با عنايت بهاين مطلب كه براي مديريت و عملكرد و پاداش يك رويكرد مداوم تر و منسجم تر مورد نياز مي باشد، به صورت  يك رويكرد مجزا شناخته شده بود. عملكرد يك فرآيند استراتژيك و منسجم مي باشد كه موفقيت پايدار سازمان ها را به وسيله بهبود عملكرد كاركنانشان از طريق توسعه توانايي تيم ها و افراد شركت كننده تضمين مي نمايد (مير سپاسي، 1386، 20).

 

2-2-2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بياني، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل  به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،1387، 54). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، 1387، 63).

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،1385، 40).

در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)

 

1- Beer

2- Ruh

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان (مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران شهر تهران