مدل آلفرد باندورا

باندورا[1] (1986) اعتقادات خود اثربخشي و نقش آن را در احساس توانمندي شخصي مفهوم‌سازي كرده است. حاصل پژوهش‌ وي معرفي مدل با چهار عنصر به اين شرح است:

  1. استفاده از حمايت احساسي مثبت در فشارها و هيجانات كاري؛
  2. استفاده از ترغيب و تشويق مثبت؛
  3. داشتن مدل از افراد مؤفّقي كه اعضاء آنها را مي‌شناسند؛
  4. تحقق تجارب واقعي از تسلّط در انجام مؤفّق كارها (تجربه مؤفّق)، (باندورا، 1986).

 

2-7-5 مدل ايده‌آل نولر

در اين زمينه نولر مدلي چهار بُعدي براي توانمندسازي كه وي آن  را مدل ايده‌آل نولري مي‌نامد را ارائه كرده است ولي بيان مي‌دارد كه ما از توانمندسازي فرد يا گروهي از افراد در يك مؤفقيّت معيّن وقتي كه داراي شرايط زير هستند سخن مي‌گوييم:

  1. توانايي كامل تصميم‌گيري را دارا هستند؛
  2. مسئوليت كامل اجراي هر نوع تصميم را به عهده مي‌گيرند.
  3. دسترسي كامل به ابزارهاي مرتبط با تصميم‌گيري و اجراي آن را دارند.
  4. مسئوليت كامل پذيرش پيامدهاي هر نوع تصميم گرفته شده را دارند. (رابينز و همكاران (2002).

2-7-6 مدل توماس و ولتهوس

توماس و ولتهوس[2] (1990) با تأكيد بر فرآيندهاي شناختي درون فردي[3] الگويي براي توانمندسازي كاركنان ابداع نمودند كه اين الگو شامل چرخه دائمي از رويدادهاي محيطي، ارزيابي وظيفه‌اي و رفتار است. رويدادهاي محيطي به فرد در مورد نتايج حاصل از رفتار وظيفه‌اي جاري و رويدادهاي مرتبط با رفتار آينده‌اش اطلاعاتي ارائه مي‌‌دهند. فرد با بهره‌گيري از اين اطلاعات به ارزيابي رفتار وظيفه‌اي مورد نظر بر مبناي شناخت‌هاي چهارگانه : احساس معني‌دار بودن، شايستگي، مؤثّر بودن و يا حق انتخاب مي‌پردازد

مدل كانگر و كانانگو (1998)

در اين مدل شرايط سازماني و منابع خودكارآمدي و راهبردهاي مديريتي با توانمندسازي بطور مستقيم ارتباط دارند و راهبردهاي مديريتي همچنين بطور غيرمستقيم نيز از طريق شرايط سازماني و منابع خودكارآمدي با توانمندسازي ارتباط دارند

[1] . Bandura

[2]  . Thomas and Velthouse

[3]  . Intra Personal cognitive processes

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

شناسایی و اولويّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری (مطالعه موردی :پرسنل صف مدیریت شعب بانک سپه منطقه مرکزی تهران)