رویکرد سیستم های سایبرنتیک[1]

برخلاف رويكرد رفتاري كه سازمان را به مثابه سيستمي بسته پنداشته كه مي بايست هسته فني را در مقابل تغيير و تحولات محيطي محافظت نمود؛ بر اساس اين رويكرد، سازمان ها سيستم هايي باز بوده كه با محيط خود در تعامل مي باشند. با استفاده از اين الگو، آنها معتقد بودند كه دو نوع مسئوليت كلي براي مديريت استراتژيك منابع انساني وجود دارد: مديريت شايستگي و مديريت رفتار. مديريت شايستگي[2] عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژي ها و اقداماتي كه تضمين دهد مهارت هاي مورد نياز براي اجراي استراتژي هاي سازمان وجود دارد. اين امر شامل شناسايي، جذب، گزينش، به كار گماري و به كارگيري كاركناني است كه از دانش، مهارت ها و توانمندي هاي لازم براي اجراي استراتژي هاي سازمان برخوردارند. مديريت رفتار[3] تضمين مي دهد افرادي كه اكنون با توجه به شايستگي هايشان در سازمان هستند، در راستاي استراتژي سازمان فعاليت مي كنند(صیادی و محمدی، 1388، ص 50).

2-2-3-4) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله[4]

اين رويكرد يكي از جديديترين رويكردهاي حوزه ادبيات مديريت استراتژيك منابع انساني بوده كه بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاري براي كنترل رفتار تأكيد دارد. رويكرد كارگزار /هزينه مبادله به بررسي مشكلات مبادلات انساني به ويژه در زمينه هاي اقتصادي و مالي مي پردازد. بر اساس اين نظريه، عوامل انساني در كنار عوامل محيطي، سازمان ها را وا مي دارند به منظور كاهش هزينه مبادلات شان بجاي مبادله با بازار، درصدد دروني نمودن مبادلات شان باشند. در اين بين، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انساني وجود دارد: محدوديت عقلايي و فرصت گرايي. محدوديت عقلايي بيانگر اين حقيقت است كه افراد براي پردازش اطلاعات با محدوديت هايي مواجه هستند. فرصت گرايي نيز اشاره به اين واقعيت دارد كه افراد به دنبال منافع شخصي خود بوده و براي دستيابي به اهداف شان به هر عملي از جمله حيله و نيرنگ دست خواهند زد. نكته كليدي در رويكرد كارگزاري / هزينه مبادله تأكيد بر اين موضوع است كه كاركنان انگيزه قوي اي براي از زير كار در رفتن (كاهش عملكردشان) و سواري مجاني (اتكا به تلاش ساير اعضاي گروه كاري) دارند. آنها تمايلي به افزايش عملكردشان ندارند مگر آنكه شرايط كاري به گونه اي باشد كه بتوانند ميزان مؤثربودن شان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند كه سهم آنها از اين كمك به چه ميزان خواهد بود. بنابراين، نقش استراتژي و اقدامات مديريت منابع انساني مي بايست اين باشد كه امكان ارزيابي عملكرد هر يك از كاركنان را به صورت مشخص و نظام پاداش متناسب با عملكرد فردي را فراهم آورد(صیادی و محمدی، 1388، ص 51).

[1] – Cybernetic systems Approach

[2] – Competency Management

[3] – Behavior Management

[4] – Agency/transaction Approach

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان