مدل بكوويتز و ويليامز[1]

اجزاي فرآيند مديريت دانش ارايه شده از سوي« بكوويتزو ويليامز» شامل هفت عامل:

يافتن، بكارگيري، يادگيري، تسهيم، ارزيابي، ايجاد، نگهداري و حذف است كه بايد براي ايجاد سرمايه بر پايه دانش بصورت يكپارچه مديريت شوند.

الف) يافتن: نكات اساسي كه در يافتن اطلاعات درست، بايد در زمان مناسب مد نظر قرار گيرند، عبارتند از آيا منابع و حاملان دانش مشخص‏اند؟

ب) بكارگيري: به اين معنا است كه بتوان خلاقانه و مشتر ي گرايانه، راه‏حل‏هاي مناسب را به دست آورد. اين امر از طريق پيشنهاد راه‏هاي گوناگون براي استفاده از دانش‏هاي بالقوه انجام مي‏شود. نكاتي كه بايد براي تحقق اين موضوع مورد توجه قرار گيرد عبارتند از جريان آزاد ايده‏ها در داخل سازمان.

پ) يادگيري: بررسي در خصوص يافتن دلايل موفقيت يا عدم موفقيت پروژه‏هاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژه‏هاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژه‏هاي آتي براي انجام اثر بخش آنها. عبارت‏اند از در تمام سازمان، جمع‏آوري تجربيات و آموخته‏ها به رسميت شناخته شود.

ت) تسهيم: در اين فرآيند، همكاران دانش‏هاي خود را به ديگران انتقال مي‏دهند و اين امر، موجب گسترش پايه‏هاي دانش سازماني مي‏شود. در اين زمينه بايد گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازي مناسب نياز دارد، چرا كه ممكن است، اين حالت به دلايل گوناگون در برخي ازهمكاران، احساس خطر را برانگيزد. نكات اساسي در تبادل دانش، عبارتند از همكاران بر انگيخته شوند و مايل باشند كه دانش خود را ارايه دهند.

ث) ارزيابي: در اين فرآيند بايد دانش‏هاي موجود و نيازهاي فعلي و آتي دانش ارزيابي شوند. براي اين كار لازم است، ميزان رشد پايه‏هاي دانش و نيز دستاوردهاي سرمايه گذاري مرتبط با آن اندازه‏گيري شود.

فاكتورهايي كه امكان اندازه‏گيري پايه‏هاي دانش را ممكن مي‏سازند، عبارتند از انواع شاخص‏ها، معيارها و نكات اساسي در اندازه‏گيري ارزش دارايي‏هاي سازماني ايجاد شود.

ج) ايجاد/نگهداري: بايد دانش‏هاي مهم و استراتژيكي در اين فرآيند توسعه يابند و دارايي‏هاي دانشي، نيز مورد توجه قرار گيرند. براي ايجاد و نگهداري دانش بايد ايجاد بستر و ابزارهاي مناسب براي نگهداري دانش و خلق دانش‏هاي جديد فراهم باشد.

چ) حذف: در اين فرآيند، دانش‏هايي كه از نظر استراتژيك و كاربرد ديگر، بي‏معني هستند بايد از سيستم حذف يا در جايي ديگر انبار شوند و دانش‏هاي ابطال شده انبار نشوند(حاتمي نسب،1390،ص151).

2-7-5-مدل نوناكا و تاكوچي[2](راهبردهای انتقال دانشی)

چنانچه انتقال دانش در سازمان از روند مناسبی برخوردار باشد، دانش بین گروه‏ها و افرادی که با یکدیگر کار می‏کنند تبادل شده و افراد به سمت یادگیری بیشتری گرایش پیدا می‏کنند و می‏توانند توانایی خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی ارتقا دهند.محققان مديريت ژاپني نوناكا و تاكوچي تاثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشته‏اند. مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشكار » توسط نوناكا براي طرح‏ريزي نظريه يادگيري سازماني طبقه‏بندي شده است. در اين تقسيم بندي، با توجه به همگرايي بين شكل‏هاي پنهان و آشكار دانش، آنان مدلي را پايه‏گذاري كرده‏اند كه به نام خودشان معروف شده است. اين مدل بر خلاف مدل‏هاي پيشين، تمركز خود را بر دو نوع دانش آشكار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبديل آنها به يكديگر و نيز چگونگي ايجاد آن در تمامي سطوح سازماني(سطح فردي،گروهي و سازماني) توجه دارد. در اين مدل پويا، نحوه استفاده و تبديل اين دو دانش و چگونگي مديريت دانش در اين زمينه، به صورت حركت مارپيچي (حلزوني) مطابق شكل شماره فرآيندي مستمر فرض شده است.

همچنين در تفكر مذكور، فرض بر اين است كه تنها افراد،به وجود آورنده دانش هستند. بنابراين، فرآيند توليد دانش سازماني، می‏بايست به عنوان فرآيندي مستمري باشد كه در آن، دانش ايجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهي شده‏اي، تقويت و هدايت شود. بر پايه مدل نوناكا و تاكوچي مراحل زير باید براي انتقال (تبديل) اين دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.

الف) اجتماعي نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود يك فرد به فرد ديگر، نحوه رفع مشكل برنامه طراحي بصورت غير معمول. براي انجام موثر اين فرايند بايد ميان افراد، فرهنگ مشترك و توانايي كار گروهي ايجاد شود كه با استفاده از نظريه‏هاي اجتماعي و همكاري ميسر مي‏شود. نشست گروهي كه تجربيات را توضيح داده، درباره آن بحث مي‏كند، فعاليتي است عادي، كه در آن اشتراك دانش پنهان مي‏تواند رخ دهد(مرويك[3]،2001).

ب) خارجي كردن(بيروني سازي)(نهان به آشكار): تبديل دانش نامشهود به دانش مشهود. در اين حالت فرد مي‏تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمينار،كارگاه آموزشي) به ديگران ارايه دهد. گفتگوهاي ميان يك گروه، در پاسخ به پرسش‏ها يا برداشت از رخدادها، از جمله فعاليت‏هاي معمولي هستند كه اين نوع از تبديل در آنها رخ مي‏دهد.

ج) پيوند و اتصال برقرار كردن (آشكار به آشكار): در اين مرحله، حركت، از دانش آشكارفردي، به سمت دانش آشكار گروهي و ذخيره سازي آن صورت مي‏پذيرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امكان حل مسائل از طريق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مي‏يابد.

د) دروني سازي(آشكار به نهان): در اين مرحله دانش اشكار به دست آمده در سازمان، نهادينه مي‏شود. همچنين گذراندن اين مرحله براي افراد، آفرينش دانش ضمني جديد شخصي را نيز در پي دارد(كسب دانش پنهان جديد از دانش آشكار موجود).

گذراندن مراحل چهارگانه بالا، بايد به صورت پياپي و حركت حلزوني شكل، ادامه يابد، تا به اين وسيله، هر مرحله‏اي، كامل كننده مرحله پيش از خود باشد و ضمن نهادينه شدن دانش در سازمان، باعث توليد و خلق دانش‏هاي جديد نيز شود.

نكته مهم ديگر آن است، كه هنگامي‏كه افراد در اين فرآيندها شركت مي‏كنند، آموزش سازماني نيز رخ مي‏دهد، زيرا در اين مشاركت، دانش افراد با ديگران، به اشتراك گذارده مي‏شود، توضيح داده مي‏شود، براي ديگران قابل دسترسي مي‏شود و همچنين خلق و توليد دانش جديد از طريق اين فرآيندها رخ مي‏دهد.

[1] Bacovitz and wiliams

[2] Nonaka and takuchi

[3] Merwick

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسي رابطه بين مديريت دانش با چابكي سازماني كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه